Τα αποτελέσματα της έρευνας για την Εργασιακή Ικανοποίηση

Πριν κάποιο καιρό είχαμε δημοσιεύσει ένα άρθρο που περιελάμβανε μια έρευνα σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Παρακάτω θα δείτε με λεπτομέρειες την ανάλυση των αποτελεσμάτων και των δεδομένων της έρευνας αυτής.

Του Λευτέρη Δραγάζη

Οι επιχειρήσεις με ικανοποιημένους εργαζόμενους τείνουν να είναι πιο αποτελεσματικές από εκείνες που οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι (Ostroff, 1992, p. 969). Φαίνεται ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι ένας συνδαιτημόνας μεταξύ των εργαζομένων και της απόδοσής τους. Έτσι, παρόλο που η έρευνα για την εργασιακή ικανοποίηση ξεκίνησε πάνω από μισό αιώνα πριν (McClusky & Strayer, 1940), το ενδιαφέρον παραμένει θερμό μέχρι και τα τελευταία χρόνια (Pellegrini, Scandura, & Jayaraman, 2010).

Δυστυχώς όμως, το 70% των εργαζομένων παγκοσμίως δηλώνουν ότι δεν είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους (Gallo, 2011) ενώ τα τελευταία δεδομένα αναφέρουν ότι μόνο το 13% δηλώνει ότι απολαμβάνουν τη δουλειά τους (Gallup, Saad, Newport, & Jones, 2016). Επίσης, περίπου το 6% των Αμερικανών εργαζομένων υποστηρίζει ότι βιώνει συναισθήματα κατάθλιψης λόγω των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν στη δουλειά τους (Gallup, 2014). Για το λόγο αυτό, οι  επιχειρήσεις επιβαρύνονται περίπου με 23 εκατομμύρια δολάρια ετησίως εξαιτίας της αποχής τους από την εργασία τους λόγω των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν. Τα παραπάνω ευρήματα είναι τρομακτικά αν σκεφτεί η εργασία καταλαμβάνει τουλάχιστον το 40% της ημέρας ενός ατόμου (Aamodt, 2009).

Η συναισθηματική νοημοσύνη χαρακτηρίζεται από καταστάσεις συναισθηματικού ελέγχου, συναισθηματικής επίγνωσης και συναισθηματικής αντίληψης τόσο προσωπικά όσο και για τους άλλους (Altındağ & Kösedağı, 2015; Goleman, 1995; Salovey & Mayer, 1989). Η εργασιακή δέσμευση ορίζεται ως ‘’μία θετική παρακινητική κατάσταση όπου το άτομο βιώνει σφρίγο (ενέργεια), αφοσίωση και απορρόφηση’’ (Bakker et al., 2014).

Η συγκεκριμένη έρευνα σύμφωνα με τη γνώση του ερευνητή ήταν η πρώτη που μελέτησε συνολικά τη συνεισφορά της συναισθηματικής νοημοσύνης και της εργασιακής δέσμευσης στη βελτίωση της εργασιακής ικανοποίησης στην Ελλάδα καθώς και από τις ελάχιστες στην ξενόγλωσση βιβλιογραφία.

Χαρακτηριστικά της έρευνας:

Εκατό εξήντα οκτώ (168) Έλληνες εργαζόμενοι πάνω από 18 ετών απάντησαν σε τρία ερωτηματολόγια. Τα ερωτηματολόγια που χρησιμοποιήθηκαν ήταν το Generic Job Satisfaction Scale (GJSS), το Genos Emotional Intelligence και το Utrecht Work Engagement Scale (UWES) όπως αυτά έχουν προσαρμοστεί για την Ελληνική γλώσσα.

Η ανάλυση των δεδομένων έγινε με την μέθοδο Structural Equation Modelling και τη χρήση του Amos 23.0.

Αποτελέσματα:

Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι οι Έλληνες εργαζόμενοι επέδειξαν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης και μέτρια επίπεδα εργασιακής δέσμευσης. Επίσης απάντησαν πως είναι μερικώς ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Τα ευρήματα έδειξαν ότι η εργασιακή ικανοποίηση (JS), η συναισθηματική νοημοσύνη (EI) και η εργασιακή δέσμευση (WE) είναι στατιστικώς σημαντικά συσχετισμένες.

Αντίθετα, οι μεταβλητές συναισθηματική νοημοσύνη και εργασιακή δέσμευση δεν προβλέπουν τη βελτίωση της εργασιακής ικανοποίησης όπως ήταν η βασική υπόθεση της έρευνας. Δηλαδή η εργασιακή δέσμευση και η συναισθηματική νοημοσύνη δεν είναι ικανές να βελτιώσουν την εργασιακή ικανοποίηση άμεσα.

Ενώ και οι τρεις μεταβλητές που μελετήθηκαν έχουν θετική συσχέτιση μεταξύ τους, δεν μπορούμε να ισχυριστούμε ότι υπάρχει αιτιατή σχέση. Δηλαδή, ότι αν ένα άτομο είναι συναισθηματικό ευφυές και εργασιακά δεσμευμένο δεν σημαίνει ότι θα είναι απαραίτητα και ευχαριστημένο από την εργασία του.

Τα ευρήματα της συγκεκριμένης μελέτης είναι διαφορετικά σε σύγκριση με ότι έχει βρεθεί μεμονωμένα σε προηγούμενες έρευνες στο εξωτερικό. Ότι δηλαδή η συναισθηματική νοημοσύνη είναι κύριος καθοριστικός παράγοντας εργασιακής ικανοποίησης (Brunetto et al., 2012; Sy, et al., 2006; Law, Wong, Huang, & Li, 2007) και ότι η εργασιακή δέσμευση προβλέπει την ανάταση της εργασιακής ευχαρίστησης (Vecina, Chacón, Sueiro, & Barrón, 2011; Karatepe & Karadas, 2015). Για την επεξήγηση των ευρημάτων λήφθηκαν υπόψιν τα παρακάτω:

  • Οι Έλληνες είναι συναισθηματικά ευφυείς και μέτρια εργασιακά δεσμευμένοι.
  • Οι Έλληνες είναι μέτρια ικανοποιημένοι από την εργασία τους όπως επίσης έχει φανεί και σε προηγούμενες εγχώριες έρευνες (Platsidou & Agaliotis, 2008; Togia et al., 2004).
  • Η εργασιακή ικανοποίηση επηρεάζεται από ενδογενείς και εξωγενείς παράγοντες (Owolabi, 2015; Gao et al., 2012).
  • Η Ελλάδα βιώνει πολλά χρόνια οικονομική και κοινωνική κρίση που κατ’ επέκταση γεννάει εργασιακή ανασφάλεια, ανεργία, μείωση μισθών.
  • Οι Έλληνες έχουν την τάση να φεύγουν ή να σκέφτονται να φύγουν από τη χώρα (Βrain Drain Phenomenon, Stawicki et al., 2016).
  • Το μοντέλο του Maslow αναφέρει ότι για να φτάσουν τα άτομα στη τελευταία βαθμίδα προσωπικής ικανοποίησης (αυτοπραγμάτωση) θα πρέπει να έχουν ικανοποιηθεί χαμηλότερα επίπεδα όπως οι βιολογικές ανάγκες, οι φίλοι, η αναγνώριση και η αυτό-εκτίμηση (Maslow, 1970).
  • Το μοντέλο του Herzberg αναφέρει ότι ένα άτομο είναι ικανοποιημένο και κινητοποιημένο από τη δουλειά του αν το άτομο βιώνει αναγνώριση, αίσθημα επιτυχίας, ευκαιρίες για πρόοδο και ανάπτυξη (Herzberg, 1968).
  • Η έρευνα γενικότερα αναφέρει τα άτομα με υψηλή συναισθηματική ευφυΐα έχουν καλύτερη απόδοση, έχουν ηγετικές ικανότητες Chatterjee & Kulakli, 2015; Farnia & Nafukho, 2016) και επιδεικνύουν «συμπεριφορά οργανωσιακής ιθαγένειας» (Η εθελοντική δέσμευση ενός εργαζομένου με την επιχείρηση που εργάζεται η οποία τον οδηγεί στην εκτέλεση καθηκόντων τα οποία είναι πέρα από τα συμφωνημένα – Alfonso, Zenasni, Hodzic, & Ripoll, 2016).

Οι Έλληνες είναι συναισθηματικά ευφυείς. Παρόλα αυτά, αυτή η ευφυία «πηγαίνει χαμένη».

Με βάση τις οικονομικές συνθήκες τις οποίες δεν μπορούμε να παραμερίσουμε, θα έλεγε κανείς η εργασιακή ικανοποίηση του μέσου Έλληνα είναι αρκετά χαμηλή. Παρόλα αυτά, τα ερευνητικά δεδομένα έδειξαν ότι οι Έλληνες εργαζόμενοι στην κλίμακα του «λίγο, μέτρια, πολύ» απάντησαν πως είναι μέτρια ικανοποιημένοι από την εργασία τους.

Ο λόγος που οι Έλληνες δεν επέδειξαν χαμηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης οφείλεται πιθανότατα στο γεγονός ότι είναι συναισθηματικά έξυπνοι. Δηλαδή, αν τα άτομα δεν είχαν υψηλή συναισθηματική ευφυία και ικανοποιητικά επίπεδα εργασιακής δέσμευσης, τότε, λόγω των εξωγενών παραγόντων, οι ενδείξεις εργασιακής ικανοποίησης θα ήταν πολύ χαμηλές.

Κατά κάποιο τρόπο τα συναισθηματικά έξυπνα άτομα δεν επιτρέπουν τις εξωτερικές συνθήκες να τους καταβάλλουν επιδεικνύοντας υψηλά επίπεδα αυτορρύθμισης (η ικανότητα των ατόμων να μεταβάλλουν/ρυθμίζουν τα συναισθήματά τους). Η ικανότητας της αυτορρύθμισης παίζει σημαντικό ρόλο στην διαχείριση του άγχους το οποίο συντελεί στην εργασιακή μη ικανοποίηση (Antoniou et al., 2003). Προηγούμενες έρευνες δείχνουν ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική ευφυία διαχειρίζονται το τα επίπεδα του άγχους τους πιο αποτελεσματικά σε σχέση με τους μη συναισθηματικά ευφυείς (Kafetsios & Zampetakis, 2008; Lu & Kuo, 2016).

Ενδείξεις ευφυίας είναι η τάση για φυγή στο εξωτερικό. Όσα προβλήματα κι αν έχει μία χώρα, η μετανάστευση ποτέ δεν είναι εύκολη επιλογή αν το άτομο δεν πιστεύει ότι θα καταφέρει. Ο κίνδυνος να βρεθεί σε δυσκολότερες συνθήκες είναι μεγάλος. Οι Έλληνες που φεύγουν για μία καλύτερη ζωή, δείχνουν να έχουν ή πιστεύουν ότι κατέχουν τις ηγετικές ικανότητες να παρακινήσουν τον εαυτό τους πιστεύοντας ότι θα τα καταφέρουν. Η συναισθηματική ικανότητα και η μεταβλητή της ηγεσίας έχει μελετηθεί και έχει βρεθεί ότι υπάρχει συστηματική σχέση (Chatterjee & Kulakli, 2015).

Σύμφωνα με τα παραπάνω, οι Έλληνες χρησιμοποιούν αυτή την ικανότητα όχι για να βιώσουν εργασιακή ικανοποίηση η οποία θα είχε σημαντικά οφέλη για την επιχείρηση που εργάζονται αλλά για αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες της καθημερινής και εργασιακής ζωής. Με λίγα λόγια, η συναισθηματική ευφυία διοχετεύεται αλλού αντί να χρησιμοποιείται στην ανάπτυξη και όχι στην συντήρηση.

Η επεξήγηση για τα αποτελέσματα της έρευνας υποστηρίζεται από το σχόλιο του προέδρου του πανεπιστημίου του Γέιλ και κοινωνικού ψυχολόγου Peter Salovey ο οποίος έχει ερευνήσει σε βάθος τη συναισθηματική νοημοσύνη μέσα από τις έρευνες και τα βιβλία του. Ο Salovey αναφέρει ότι σε χώρες μη αναπτυγμένες όπου οι πρώιμες ανάγκες δεν έχουν ικανοποιηθεί και επικρατούν συνθήκες εργασιακής ανασφάλειας, οι εργαζόμενοι επιλέγουν να εστιάζουν σε οικονομικές επιβραβεύσεις και όχι σε επιβραβεύσεις ανώτερης κλίμακα όπως αναγνώριση, προσωπική ανάπτυξη και εργασιακή ικανοποίηση (Aghasi et al., 2011).

Τέλος, μία ακόμη εξήγηση που δόθηκε είναι ότι οι Έλληνες χρησιμοποιούν τους συναισθηματικούς τους πόρους με σκοπό να παραμείνουν αφοσιωμένοι στην εργασία τους έτσι ώστε να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας και να αποφύγουν τυχόν τις απολύσεις. Δηλαδή, τα άτομα χρησιμοποιούν τη συναισθηματική τους ευφυία ώστε να εξασφαλίσουν μία επιθυμητή συμπεριφορά ώστε να διασφαλίσουν την παρουσία τους στον εργασιακό χώρο.

Συμπέρασμα

Τα άτομα που κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους δεν είναι εξασφαλισμένα ικανοποιημένοι με την εργασία τους. Ωστόσο, αυτή τους τη ικανότητα τη χρησιμοποιούν είτε για να επιβιώσουν στις υπάρχουσες εργασιακές συνθήκες είτε για να αναζητήσουν μία καλύτερη ζωή σε άλλη χώρα.


Ο Λευτέρης Δραγάζης κατέχει μεταπτυχιακό στη Ψυχολογία από το πανεπιστήμιο του Sunderland και μεταπτυχιακό Εργασιακής και Οργανωσιακής Ψυχολογίας από το Πανεπιστήμιο του Northumbria στο Ηνωμένο Βασίλειο στο οποίο ζει τα τελευταία χρόνια. Επίσης έχει δίπλωμα ψυχομετρίας και είναι μέλος του Βρετανικού Συλλόγου Ψυχολόγων. Εργάζεται ως Consultant για τη βελτίωση επιχειρήσεων με τη χρήση της ψυχολογίας και ως Coach για την προσωπική ανάπτυξη των ανθρώπων. Για περισσότερες πληροφορίες συμβουλευτείτε τη σελίδα του στο LinkedIn

Δείτε όλες τις εκδηλώσεις του μήνα

Διαβάστε επίσης
Έχω κάνει ήδη LIKE. Μην μου το ξαναδείξετε